حصر تقرير نفطي حديث التجاوزات التي قامت بها ادارة شركة نفط الكويت واللجان المشكلة للمفاضلة للوظائف المتدرجة ضمن تعميم رقم 2012/20 بالمخالفة لنظام الترقيات لشاغلي الوظائف الاشرافية بالدرجات 17 وأعلى في القطاع النفطي والذي تم اعتماده في 8 سبتمبر 2010 والمعروف في الاوساط النفطية بنظام المفاضلة.
وقد حدد التقرير السري الذي حصلت السياسة على نسخة منه من احدى لجان التحقيق المكلفة بموضوع الترقيات هذه التجاوزات والمخالفات في النقاط التالية:
1- تشكيل اللجان جاء بدون قرار
تنص الفقرة 1 من البند سابعا على أن “يشكل رئيس مجلس ادارة الشركة أو العضو المنتدب المعني لجنة المفاضلة”, الا أن ادارة الشركة في هذا التعميم لم تقم باصدار قرار بتشكيل اللجان, مخالفة بذلك لنظام المفاضلة, وذلك استنادا الى الاجابات المقدمة لمجلس الأمة من خلال الأسئلة البرلمانية رقم “KNA-00973-2013″ و”KNA-00875-2012″ والتي خلت من وجود قرار تشكيل هذه اللجان. وهو عيب في شكل القرار الاداري يجيز الطعن عليه بالالغاء وفقا للبند الثاني من المادة 4 من القانون رقم 20 لسنة 1981 .
2- تشكيل اللجنة جاء من غير الأعضاء المختصين
يشير نظام الترقيات لشاغلي الوظائف الاشرافية بالدرجات ” 17 وأعلى” في القطاع النفطي في الفقرة 7 من البند سابعا الى أن يقوم العضو المنتدب بتشكيل لجنة من ثلاث أعضاء لشغل وظيفة رئيس فريق أو ما يعادله “يكون أحد أعضاء لجنة المفاضلة بمستوى نائب عضو منتدب أو أعلى والاثنان الآخران بمستوى مدير”. فطبقا لهذا النص فلا مناص ولا خيار لرئيس مجلس الاداره لاختيار أعضاء بغير ذات الصفة المحددة بنظام الفاضلة, حيث أن التحديد وجوبي وليس اختياريا, الا أنه وحسب تشكيل اللجان فقد كانت كل اللجان تتكون من نواب أعضاء منتدبين دون الالتزام بما نص عليه نظام المفاضلة وهو ما يعرف بالقانون بـ”اغتصاب السلطة”, مما يعد هذا التشكيل باطلا بطلانا مطلقا يترتب عليه بطلان قرارات هذه اللجان. فتشكيلها من نواب العضو المنتدب بالاضافة الى كونه مخالفا لنظام المفاضلة فانه يعاب عليه بأن المستوى الاداري لأعضاء اللجنة ليس لصيقا بالموظفين وعليه فانهم حتما ليسوا على دراية ومعرفة بمهارات وخبرات الموظف خاصة وأنهم ليسوا على اتصال مباشر بشكل يومي معه فكيف والحال ان بعض أعضاء اللجان من مديرية مختلفة تماما عن المديرية التابع لها الموظف وبعضهم حتى لم يلتق بالموظف ولا لقاء واحدا, وحيث أن عناصر التقييم للجنة تحمل وزنا نسبيا يصل الى 70 % من الوزن الاجمالي “25 بندا للمفاضلة” وهي الفيصل في الاختيار. فمن البديهي أن يكون تقييم اللجنة لا يمثل الواقع, مما يحتم أن تكون قراراتها معيبة وتؤدي الى بطلانها.
3- عدم الاعتداد برأي الرئيس المباشر
يشير نظام الترقيات لشاغلي الوظائف الاشرافية بالدرجات ” 17 وأعلى” في القطاع النفطي في البند “رابعا 3″ و”سابعا 4” الي قيام الرئيس المباشر – – والرئيس الأعلى بتعبئة عنصر رأي القطاع, الا أن ما حدث لأغلب المرشحين هو قيام الرئيس الأعلى “في أغلب الحالات المدير” وليس الرئيس المباشر “رئيس الفريق” بتعبئة رأي القطاع, دون الاعتبار للاجراءات المحددة بنظام المفاضلة, وهذا خلل واضح في تطبيق المعايير. حيث تم اقصاء رأي الرؤساء المباشرين من هذا التعميم. وعليه فان هذا الفعل شابه العوار والنقص والتقصير, مما يعد سببا للطعن فيه كونه جاء “مخالفا اللوائح أو الخطأ في تأويلها أو تطبيقها”. وهو سبب رئيسي لطلب بطلان هذا القرار.
4- عدم الالتزام بسرية التقييم
يشير نظام الترقيات لشاغلي الوظائف الاشرافية بالدرجات 17 وأعلى” في القطاع النفطي في البند “سابعا 9” الى أن “يرسل أعضاء لجنة المفاضلة – كل على حده أوراق التقييم الخاصة بالمرشحين وفق النموذج الموضح بعد استيفائها الى رئيس مجلس ادارة الشركة/ العضو المنتدب المختص في مظروف سرى مغلق”. بينما واقع الحال أن قام أعضاء لجان المفاضلة بتباحث أسماء المرشحين بشكل علني في اجتماعات مشتركة, وقد تم استدعاء أكثر من مدير ادارة لاستعراض الأسماء أمامه. مما يعد هذا الفعل سببا للطعن بالقرار جاء “مخالفا اللوائح أو الخطأ في تأويلها أو تطبيقه.
التضليل بالمعلومات
قامت الشركة ومن خلال الردود على الأسئلة البرلمانية بتزويد بيانات مضللة عن وضع بعض الموظفين خاصة بالكشف التفصيلي بأسماء العاملين الذين تم استبعادهم وسبب الاستبعاد لكل منهم وعلى سبيل الاستدلال لا الحصر:
– الموظف بالتسلسل رقم ” 77 ” خالد ضيف والموظف بالتسلسل رقم ” 83 بأنهم تم استبعادهم بسبب عدم حصولهما على مؤهل هندسي, الا أن المفاجأة الكبرى أنهما لم يتم استبعادهما بل تم اختيارهما وتم ترقيتهما بالتعميم رقم 2012/20″ وهذا يعد تضليلا متعمدا من قبل الشركة..
– وكذلك الحال بالنسبة للموظف بالتسلسل رقم “70” سمير بوحمد بأن سبب استبعاده حصوله على تقييم سنوي منخفض أي أقل من جيد حسب البند “أولا 2”, بينما الحقيقة ان هذا السبب تضليل متعمد لاستبعاده حيث – أنه حاصل على تقييم “جيد جدا في آخر 3 سنوات”.
– استبعاد الموظف بالتسلسل رقم ” 71 ” أسماعيل أشكناني بحجة حصوله على تقييم سنوي منخفض, والحقيقة أن الموظف حاصل على تقدير امتياز لآخر 2 سنوات, وفي السنة الأخيرة تعرض للدخول للمستشفى لفترة طويلة أدت الى أن قامت الشركة باعتبارها فترة لا يمكن الحكم عليه, وبهذا وطبقا للوائح فان الموظف يستحق التقييم المماثل للسنة التي تسبقها.
– استبعاد الموظف بالتسلسل رقم ” 98 ” أسماعيل الصفار لحصوله على انذار خطي. وهذا أيضا تضليل متعمد, علما بأن التنبيه الخطي قد انتهى مفعوله بتاريخ 2011/11/29 أي قبل سنة من اجراء المفاضلة./11/29 ما تقدم عبارة عن عينة فقط من التضليل والأخطاء التي مارستها اللجان لابعاد بعض الموظفين المستحقين والذي يدخل من ضمن “مخالفة اللوائح أو الخطأ في تأويلها أو تطبيقها” ويوجب على أثرها الطعن بعدم صحة هذا القرار.
6- الاعتداد بالخبرة من خارج القطاع النفطي حتى ومن غير مجال الوظيفة
طبقا للتعميم الصادر من الرئيس التنفيذي بتاريخ 2012/4/10 بتعديل البند “ثانيا 5″ بحيث لا يعتد بالخبرة السابقة في غير مجال الوظيفة من خارج – القطاع النفطي, الا أن اللجان المشكلة لم تقم بالتأكد من مدى تطابق الخبرة ” السابقة لمجال الوظيفة من خارج القطاع النفطي, إلا ان اللجان المشكلة لم تقم بالتأكيد من مدى تطابق الخبرة السابقة لمجال الوظيفة أم لا خاصة الموظف مساعد الرشيد رقم ” 84308″ والذي لا يملك مدة الخدمة اللازمة للترشيح للوظيفة وهي مدة 12 سنة, بل كل ما لديه هو 11 سنة خبرة داخل القطاع النفطي وسنة واحدة فقط خارج – القطاع النفطي مسجلة بالباب الخامس على رخصة تجارية من تاريخ 1999/12/4 الى 2001/5/21 .
وهي بلا شك خبرة ليس لها دخل لا من قريب أو بعيد في مجال الوظيفة لهذا الموظف “مهندس عقود”, علما بأن صفحة اللجنة لم تقم بالتأكد اذا ما كانت هذه الخبرة في مجال الوظيفة أو في غير مجال الوظيفة. عدا عن حالات أخرى لا يسع المجال لذكرها. مما يندرج تحت مسمى “سوء استعمال السلطة”.
7- عدم الالتزام بشروط الترشيح للترقية “التقييم السنوي”
ينص نظام المفاضلة بالفقرة 2 من البند أولا على “أن لا يقل مستوى أداء الموظف عن جيد في الأعوام الثلاثة الأخيرة” حيث قامت لجان المفاضلة بادخال أشخاص حاصلين على تقدير أقل من جيد للمفاضلة مما يعد تجاوزا صارخا للشروط المحددة بنظام المفاضلة وعلى سبيل المثال الموظف صالح عيد الهدهود “60741” “حاصل على تقييم سنوي جيد منخفض عام 2010 “. وكان المفروض أن يتم استبعاده من المفاضلة تطبيقا لهذا الشرط, الا أنه اجتاز المرحلة الأولى من المفاضلة مما يؤكد وجود عبث وخطأ كبير من قبل اللجان في تطبيق آلية المفاضلة المعتمدة.
8- عدم تمثيل المدير المعني أو نائب العضو المنتدب باللجنة
يشترط تشكيل اللجنة طبقا للفقرة 1 من البند سابعا الى “أن يكون من ضمن لجنة الاختيار على الأقل المدير أو نائب العضو المنتدب الذي لديه الشاغر” بينما وطبقا لتشكيل اللجان المقدم من شركة نفط الكويت فقد خلت بعض الوظائف من وجود أي من المدير أو نائب العضو المنتدب المعني, ومنها: (انظر الجدول رقم 1)
وهذا سبب آخر يضاف للأسباب السابقة يدلل على وجود خطأ في تشكيل هذه اللجان يوجب الطعن بالقرار والغائه مما يندرج تحت “عدم الاختصاص”.
9- القيام بالمفاضلة لوظائف لا يوجد لها وصف وظيفي
ويتجلى ذلك بشكل واضح من أن شروط الترشيح للترقية والمدد المطلوبة في الفقرة 4 من البند أولا تشترط “استيفاء المرشح شروط المؤهل العلمي “الجامعي والتخصصي” وكذلك مدة الخبرة العملية المطلوبة حسب الوصف الوظيفي للوظيفة المرشح لها” وحيث أن هناك كثير من الوظائف التي تم اجراء مفاضلة لها لا يوجد لها وصف وظيفي بسبب كونها وظائف تم استحداثها مؤخراً في التعميم رقم 2012/12 ” الصادر بتاريخ 2012/8/23 استحداثها مؤخرا في التعميم رقم ” وهو التعميم التنظيمي السابق لهذا التعميم ومنها على سبيل المثال الوظائف المدرجة أدناه:
رئيس فريق ضبط المواد – رئيس فريق مشاريع تأهيل التربة
1 – رئيس فريق عمل الاستلام والفحص – رئيس فريق مشاريع تأهيل التربة
2 – رئيس فريق خدمات العقود والمشتريات – رئيس فريق عمل ادارة عقود مستشاري المشاريع – رئيس فريق التخطيط والشؤون الادارية – رئيس فريق عمل الحفر العميق واصلاح الآبار
1 – رئيس فريق علاقات الموردين – رئيس فريق عمل مساندة معاينة الآبار – رئيس فريق عمل التخطيط والمساندة “الشؤون الادارية والمالية” – رئيس فريق عمل الحفر العميق واصلاح الآبار 2 وعليه فإن اجراء مفاضلة لهذه الوظائف يعد مخالفه صريحة لنص الفقرة1 من البند أولا والذي ينص على أن من شروط الترشيح للترقية ” توافر وظيفة شاغرة ومعتمدة ومقيمة على درجة أعلى”, مما لا يدع مجالا للشك بأن مثل هذا الفعل قد أخل اخلالا جسيما في الالتزام بتطبيق نصوص لائحة المفاضلة المعتمدة من قبل المؤسسة.
10- نقل موظفين من خارج العائلة الوظيفية “Job Family” مخالفة لأهداف الترقيات
وهذا يعتبر انحرافا من سلطة اللجنة عن تحقيق المقصود من الترقية والمحددة في نظام المفاضلة بالبند الثاني من التعريف “لماذا تجري المفاضلة” والذي أكد أن من للأسباب التي تجري لها المفاضلة هو “اتاحة فرص التدرج والتعاقب الوظيفي أمام الموظفين المؤهلين لشغل الوظائف الاشرافية” وهذا لا يتحقق الا من خلال تدرج الموظف في نفس العائلة الوظيفية, الا أن لجان المفاضلة قامت بنقل موظفين من خارج العائلة الوظيفية وهي بذلك قد انحرفت عن تحقيق الهدف الذي من أجله وجد نظام المفاضلة من خلال “اساءتها لاستخدام للسلطة” الممنوحة لها.
11- ترقية بعض الموظفين من أول مفاضلة وهو بلا شك يمثل عدم عدالة واضاعة فرصة على من لهم الأقدمية والأحقية بالترقية, كما أنه يساعد على هدر أموال استثمرتها الشركة في تدريب وتهيئة الموظفين للاستفادة منهم في أعمال الشركة وهو بلا شك يندرج تحت مسمى “سوء استخدام السلطة” ومن هؤلاء على سبيل المثال ممن دخل المفاضلة أول مرة ويتمتع بخبر محدودة كما هو مبين من سنوات خبرته مقابل تجاهل واستبعاد آخرين تتراوح خدماتهم بين 15 و20 و25 سنة.
– عادل رجا العازمي 14 سنة
– موضي فهد العجمي 14 سنة
– مشعل داوود الخالدي 14 سنة
– حمد راشد الزوير 14 سنة
– راكان العجمي 13 سنة
– عبدالعزيز العبيدان 14 سنة
– عبدالعزيز هلال ساجر 13 سنة
– هيثم ابراهيم الميان 13 سنة
– سلطان العبكل 13 سنة
– عبدالرحمن العنزي 13 سنة
– ثنيان العصفور 12 سنة
– أسامة الرحماني 00 سنة
– يوسف الركيبي 12 سنة
– مساعد الرشيد 12 سنة.
12- تدوير بعض رؤساء الفرق الحاليين لاغلاق بعض الشواغر
ان قيام الشركة بملء بعض المناصب الشاغرة بمن هم بوظيفة رئيس فريق بالأصالة من دون ترقية عن طريق تحويلهم من أماكنهم التي هم فيها الى هذه المناصب الشاغرة فيه كثير من الاستغراب حيث إن الشركة بهذه الطريقة قد حرمت من هم مؤهلون ومستحقون لملء هذه الشواغر. وحتى نكون أكثر تحديدا نقل نواف الشهاب من رئيس فريق التخطيط “جنوب شرق” الى رئيس فريق عمليات التخطيط “بالمبنى الرئيسي” وكذلك نقل خالد العدساني من وظيفية رئيس فريق الشراء 1 قبل 4 أشهر وتعيينه في منصب رئيس فريق ضبط المواد ومن ثم نقله بعد 3 شهور الى رئيس فريق عمل خدمات العقود والمشتريات (3 مناصب في فترة 4 أشهر) فيه كثير من الغرابة واللامنطق حيث إنه لم يقم بممارسة العمل الفعلي في الفريق الذي حول له أول مرة وبالتالي ينقل الى منصب آخر ما يدل على أن قرارات الشركة اما أن تكون غير مدروسة ومتخبطة أو ان “وراء الأكمة ما وراءها”.
وأن هذه التغييرات جاءت لخدمة أشخاص بعينهم وليس لمصلحة الهيكل التنظيمي للشركة كما هو المفترض. وهو أسلوب دائما ما يتبع من قبل الادارات الهدف منه استبعاد بعض الأسماء بقصد عدم ترقيتها ويعتبر عنصر هدام للطاقات, كما أنه يعد سببا لاحباط كثير من الموظفين ممن يتعرضون لمثل هذا الفعل, علما بأن هذا الفعل يتعارض مع “اتاحة فرص التدرج والتعاقب الوظيفي أمام الموظفين المؤهلين لشغل الوظائف الاشرافية” ما يعد أحد الأفعال التي تصنف ضمن أفعال “اساءة استعمال السلطة” والتي هي أحد أهم الأسباب التي تلزم الغاء القرار سالف الذكر.
التظلم من التعميم وبما يوجب الغاءه
القرار الاداري وفقاً لما استقر عليه الفقه والقضاء الاداري هو افصاح الادارة عن ارادتها الملزمة بما لها من سلطة بمقتضى القوانين واللوائح بقصد احداث مركز قانوني معين متى كان ذلك ممكناً وجائزاً قانوناً وكان الباعث عليه مصلحة عامة. ووفقا لنص المادة 4 من القانون رقم 20 لسنة 1981 يشترط لقبول الطعن بالقرار الاداري توافر أحد الأسباب التالية:
أ – عدم الاختصاص.
ب- وجود عيب في الشكل.
ج – مخالفة القانون واللوائح أو الخطأ في تأويلها أو تطبيقها.
د – اساءة استعمال السلطة ويكفي أن يصاب القرار الاداري بأحد هذه العيوب لكي يطعن فيه بالالغاء وحتى يقضي بالغائه, ووفقا لذلك فان التعميم الصادر من ادارة شركة نفط الكويت رقم 2012/20 الصادر بتاريخ 2012/12/27 قد شابه كثير من العيوب المحددة بالمادة السابقة وذلك على نحو البيان التالي:
أولا: عدم الاختصاص: الاختصاص هو السلطة أو الصلاحية القانونية التي يتمتع بها متخذ القرار في اصدار قراره من الناحية الموضوعية أو الزمنية أو المكانية. وما يعنينا هنا هيو الاختصاص الموضوعي تحديدا: وهو قيام عضو السيلطة الادارية باصيدار القرار في الموضيوع الذي يدخل في اختصاصه وليس في اختصاص عضيو آخر. حيث يطلق على عب عدم الاختصاص الجسيم عيب “اغتصاب السلطة”.
ويتحقق عيب الاختصاص الموضوعي في عدة أشكال وهي كما يلي:
أ – اعتداء جهة ادارية على اختصاص جهة ادارية موازية.
ب – اعتداء جهة ادارية دنيا على اختصاص جهة اعلي منها.
ج – اعتداء جهة ادارية عليا على اختصاص جهة ادني منها.
د اعتداء الادارة المركزية على اختصاص الادارة اللامركزية.
وفي اطار جهة ادارية معينة قد يحصل ان يعتدي الرئيس على اختصاص مرؤوسيه. ان القاعدة أن للرئيس الهيمنة على أعمال المرؤوس, الا انه وفي حالات معينة قد يخول المشرع “مصدر اللائحة في هذه الحالة” المرؤوس اختصاصاً معيناً دون أن يكون للرئيس التعقيب عليها ومن ثم اذا فعل ذلك كان منه اعتداءً على اختصاص المرؤوس فيقع قراره معيباً وكذلك اذا منح الاختصاص من قبل القانون مباشرة للمرؤوس أو كان له اختصاص معين عن طريق التفويض فلا يجوز في هذه الحالة للرئيس أن يباشر هذه الاختصاصات ابتداءً وان كان له حق التعقيب على قرارات المرؤوس بعد اتخاذها.
وهو ما تحقق بشكل صريح في هذا القرار حيث تم تشكيل لجان المفاضلة داخل شركة نفط الكويت بخلاف ما هو منصوص عليه في نظام المفاضلة المعتمد من قبل مؤسسة البترول الكويتية والمعروف ب”نظام الترقيات لشاغلي الوظائف الاشرافية بالدرجات (17) وأعلى في القطاع النفطي) الصادر بتاريخ 2010/9/8 من البند سابعا: “… وبالنسبة للمرشحين لشغل وظيفة رئيس فريق أو ما يعادله يكون أحد أعضاء لجنة المفاضلة بمستوى نائب عضو منتدب أو أعلى والاثنان الآخران بمستوى مدير”. وحيث إن تشكيل لجان المفاضلة جاء من موظفين بخلاف ما هو منصوص عليه في هذا النظام فان حالة “اغتصاب السلطة” متحققة تماما ودون أدنى شك في هذا القرار.
كما وتمثلت صورة عدم الاختصاص مين خلال عدم تمثيل المدير المعني أو نائب العضو المنتدب الذي لديه الشاغر في لجان المفاضييلة وكما تم شرحه باسهاب .” بالتجاوز رقم ” .8
فالقرار يعتبر معدوماً اذا بلغ في عدم مشروعيته حداً من الجسامة يفقده صفته كقرار اداري ويجعليه مجرد عميل مادي, كميا لو صدر القرار من شخص ليست له صفه الموظف العام – وينبي على ذلك أن القرار المعدوم لا تحصين بمضي المدة وتستطيع الادارة سحبه في أي وقت ولا يرتب آثاراً قانونية.
وعليه فان القرار المتظلم منه قد صدر من لجنة غير المنصوص عليها باللائحة ما يجعله منعدما ومشوبا بعيب اغتصاب السلطة استنادا الى أن اللجنة مصدرة هذا التعميم ليست ذات صفة وصلاحية, فانه يكون قد خالف اللائحة بما يعيبه ويوجب التظلم منه.
ثانيا: وجود عيب بالشكل
يقصد بعيب الشكل في القرار الاداري أن تهمل الادارة القواعد والاجراءات الشكلية الواجب اتباعها في القرار الاداري . ومن ثم يكون القرار معيبا في شكله اذا لم تحترم الادارة القواعد الاجرائية والشكلية المقررة لصدوره بمقتضى القوانين واللوائح, حيث تندرج حالات العيب الشكلي بالاتي:
الحالة الأولى : الكتابة.
الحالة الثانية : التوقيع على القرار وذكر تاريخ اصداره.
الحالة الثالثة: الخطأ في الاحالة أو اغفالها.
الحالة الرابعة : تسبيب القرار الاداري.
وما يعنينا هنا هو الحالة الأولى والحالة الثانية من العيوب الشكلية لقرار تشكيل اللجان ويتجلى ذلك من خلال تشكيل لجان المفاضلة دون وجود قرار مكتوب ينص على هذا التشكيل ومن السلطة صاحبة الصلاحية وهي في هذه الحالة سلطة رئيس مجلس الادارة والمخولة له بموجب الفقرة 7 من البند سابعا وكما قد تم شرحه بالنقطة الأولى من التجاوزات, ما يعد عيبا جسيما في شكل القرار يستوجب الطعن في صحته.
ثالثا: مخالفة القانون واللوائح أو الخطأ في تأويلها أو تطبيقها
ويقصد به مخالفة أحكام ومقتضى القواعد القانونية أو اللائحية, التي ينبغي على الادارة مراعاتها تطبيقا لمبدأ الشرعية سواءً كانت عرفية أم مكتوبة, وفقا لتدرج قيمتها ومكانتها في سلم مصادر الشرعية سواءً كانت دستورية أم قانونية أم لائحية. والصور التي يتجلى بها عيب مخالفة القانون هي:
آ المخالفة المباشرة للقاعدة القانونية.
ب – الخطأ في تفسير القاعدة القانونية.
ج – الخطأ في تطبيق القاعدة القانونية.
وما يعنينا هنا هو الخطأ في التفسير والتطبيق, حيث شاب التعميم الكثير من العوار فيما يتعلق بالمخالفات للوائح والخطأ في تطبيقها ويتجلى ذلك بشكل واضح من خلال التجاوزات التي تم ذكرها سابقا خاصة ” 3″عدم الاعتداد برأي الرئيس المباشر, ” 4″ عدم الالتزام بسرية المعلومات, ” 5″ التضليل بالمعلومات, ” 7″ عدم الالتزام بشروط الترشيح للترقية “التقييم السنوي”, ” 9″ القيام بالمفاضلة لوظائف لا يوجد لها وصف وظيفي.
رابعا: عيب اساءة استعمال السلطة
تحصل هذه الحالة من الانحراف عندما تستبدل الادارة الاجراءات الادارية اللازمة لاصدار قرار معين باجراءات أخرى لتحقيق الهدف الذي تسعى اليه, وتلجأ الادارة الى هذا الأسلوب إما لأنها تعتقد أن الاجراءات الذي اتبعته لا يعين لتحقيق أهدافها أو أنها سعت الى التهرب من الاجراء المطولة أو الشكليات المعقدة. وصور اساءة استعمال السلطة تظهر عند استعمال الادارة لسلطتها التقديرية ولا يتصور إثارته عندما تكون سلطتها في اصدار قرارها مقيد بشروط محددة.
ومن أوجه تحقق عيب اساءة استعمال السلطة في هذا التعميم واجراءاته, التجاوزات التي تم ذكرها سابقا منها ” 6″ الاعتداد بالخبرة من خارج القطاع النفطي حتى ومن غير مجال الوظيفة, ” 10″ نقل موظفين من خارج العائلة الوظيفية “Job Family” مخالفة لأهداف الترقيات, “11” ترقية بعض الموظفين من أول مفاضلة, تدوير بعض رؤساء الفرق الحاليين لاغلاق بعض الشواغر من أمثلتها, النقل من مجموعة الى مجموعة أخرى وعدم التقيد بمصلحة العمل من خلال جلب ناس من خارج الادارة يحتاج تدريباً وجهداً ووقتاً, قد تفوت فيها مصلحة الادارة والعمل بسبب احتياج هذا الفرد للتعلم والتأقلم والتكيف مع طبيعة العمل.
التحقق من المعلومات المقدمة
وحتى تطمئن اللجنة للمعلومات المقدمة فبامكانها توجيه هذه الأسئلة لادارة الشركة:
– تزويد بقرار تشكيل اللجان موقع من رئيس مجلس الادارة ان وجد.
– ما المستندات والآلية التي اتبعتها اللجنة للاستدلال والتأكد من أن الخبرة من خارج القطاع النفطي هي في مجال الوظيفة, مع نسخة من هذه المستندات ان وجدت.
– نسخة عن الوصف الوظيفي المعتمد من فريق تقييم الوظائف للوظائف التي تم اجراء ترقيه عليها مع تبيان تاريخ اعتماد هذا الوصف.
– كشف بأسماء الرؤساء المباشرين والرئيس الأعلى ممن قام بتعبئة نموذج رأي القطاع مع تبيان الاسم والمسمى الوظيفي وhسم الموظف الذي تم تقييمه واذا ما كان يمثل الرئيس المباشر أم لا.
– كشف بأسماء من ترقوا خارج العائلة الوظيفية “Job Family” –
نسخة من الاجابة على الأسئلة البرلمانية رقم “KNA-00973-2013″ و”KNA-00875-2012”.
جدول رقم 1
الوظيفة
رئيس فريق عمل تخطيط الأعمال المتكاملة
رئيس فريق عمل التخطيط والمساندة »الشؤون التجارية«
رئيس فريق عمل الصحة والسلامة والبيئة “الشؤون الادارية والمالية”
رئيس فريق عمل تخطيط البرامج الرأسمالية
رئيس فريق عمل تطوير الحقول “شرق الكويت”
العضو المنتدب المعني الذي لم يتم تمثيله باللجنة
نائب العضو المنتدب للتخطيط والغاز
نائب العضو المنتدب لللتخطيط والغاز
نائب العضو المنتدب للشؤون الادارية والمالية
ناذب العضو المنتدب للتخطيط والغاز
نائب العضو المنتدب جنوب وشرق الكويت
المصدر السياسة
قم بكتابة اول تعليق